はじめに近年、日本経済は慢性的な人手不足に直面しており、この問題は産業構造や働き方にも大きな影響を与えています。特に、高齢化社会の進展と労働人口の減少は、企業にとって人材確保を一層困難なものにしています。厚生労働省が実施する「労働経済動向調査」は、この人手不足の実態を把握し、今後の対策を検討する上で重要な指標となります。今回の記事では、令和6年11月調査の概況を基に、現状分析、課題への取り組み方、今後の展望を詳しく解説します。この調査結果は、企業の経営者や人事担当者だけでなく、就職活動中の学生や転職を考えている方々にとっても、労働市場の動向を理解する上で非常に有益です。調査結果によると、多くの産業で労働者の過不足感が顕著であり、企業は人材の確保と定着において、これまで以上に戦略的なアプローチが求められています。読者の皆様が、この厳しい状況を乗り越え、より良い働き方を実現するための一助となれば幸いです。労働市場における課題は多岐にわたりますが、その中でも特に重要なのは、人手不足が一部の産業に偏っている点、そして、その背景にある働き方の多様性の欠如です。従来の雇用慣行にとらわれず、柔軟な働き方を推進し、多様な人材が活躍できる環境を整備することが、この課題を解決する鍵となります。この記事を通じて、皆様が人手不足の現状を正しく理解し、具体的な行動に移すためのヒントを得ていただければと思います。

現状分析

厚生労働省の「労働経済動向調査（令和6年11月）」によると、正社員等労働者の過不足判断D.I.は+46ポイント、パートタイム労働者では+30ポイントと、いずれも人手不足感が非常に強い状況が明らかになりました。これは、調査対象となった多くの企業が、労働者の確保に苦労していることを示しています。特に、医療・福祉、建設業、運輸・郵便業といった産業では、その傾向が顕著です。

産業別の詳細なデータ分析

具体的なデータを見ていきましょう。正社員等労働者の過不足判断D.I.では、**医療・福祉が+63ポイント**、**建設業が+57ポイント**、**運輸・郵便業が+57ポイント**と、他の産業と比較して極めて高い数値を示しています。これは、これらの産業で人手不足が特に深刻であることを意味します。 * **医療・福祉:** 高齢化の進展に伴い、介護や看護サービスの需要が急増している一方で、労働環境の厳しさや賃金水準の低さから、離職者が後を絶たない状況です。特に、介護職の有効求人倍率は非常に高く、人材確保が喫緊の課題となっています。 * **建設業:** 建設業では、高齢化が進む職人の後継者不足が深刻な問題となっています。また、若年層の入職者が少ないため、技能継承が困難な状況です。さらに、労働時間の長さや肉体労働のイメージが、若年層の就業意欲を阻害している可能性も指摘されています。 * **運輸・郵便業:** 運輸・郵便業では、ドライバー不足が深刻化しています。これは、長時間労働や拘束時間の長さ、賃金水準の低さなどが要因として挙げられます。特に、EC市場の拡大に伴い、物流需要が急増しているため、ドライバー不足はさらに深刻化しています。また、パートタイム労働者においても、**宿泊・飲食サービス業が+54ポイント**、**サービス業（他に分類されないもの）が+54ポイント**と、サービス業種での人手不足が際立っています。 * **宿泊・飲食サービス業:** 宿泊・飲食サービス業では、コロナ禍からの回復に伴い、需要が急増している一方で、労働者の確保が追いついていない状況です。また、非正規雇用が多く、労働条件が不安定なため、人材の定着率も低い傾向にあります。 * **サービス業（他に分類されないもの）:** この分野は非常に多岐にわたるため、詳細な分析が必要です。しかし、共通して言えるのは、労働者の需要が高く、人材の確保が難しい状況であるという点です。特に、専門性の高いスキルや知識を持つ人材の不足が深刻です。情報通信業もまた、54ポイントと高い数値を示していますが、その背景には、IT人材の需要の高まりと、高度な専門知識を持つ人材の不足があります。技術革新のスピードが速いため、常に最新のスキルを持つ人材を確保する必要があり、企業間の人材獲得競争が激化しています。

未充足求人、欠員率の状況

さらに、未充足求人がある事業所の割合は、調査産業計で60％に達しており、特にサービス業（他に分類されないもの）では76％、医療・福祉では74％と、高い割合を示しています。これらのデータから、多くの企業が求人を出しているにもかかわらず、必要な人材を確保できていない現状が浮き彫りになります。また、欠員率は調査産業計で3.2％となっており、この数値もまた、人手不足の深刻さを物語っています。 * **サービス業（他に分類されないもの）:** 未充足求人割合が最も高いこの業種では、多様な業種が含まれるため、個別の要因分析が不可欠です。しかし、共通して言えるのは、労働者の需要が高く、人材の確保が難しい状況であるという点です。特に、専門性の高いスキルや知識を持つ人材の不足が深刻です。 * **医療・福祉:** 未充足求人割合が高いこの業種では、介護や看護サービスの需要が急増している一方で、労働環境の厳しさや賃金水準の低さから、離職者が後を絶たない状況です。特に、介護職の有効求人倍率は非常に高く、人材確保が喫緊の課題となっています。

雇用調整の実施状況

さらに、雇用調整の実施状況も注目すべき点です。令和6年7月～9月期において、雇用調整を実施した事業所の割合は29％となっており、前年同期から5ポイント上昇しています。この数値は、企業が人手不足に苦慮しながらも、経営状況や事業環境の変化に対応するために、雇用調整を余儀なくされている側面を示唆しています。具体的には、配置転換が13％、残業規制が11％、休日の振替や休暇の増加が11％と、企業が様々な手段を講じていることがわかります。 * **配置転換:** 人手不足の部門に人材を移動させることで、一時的な人員不足を解消する手段です。しかし、配置転換は、従業員のモチベーション低下やスキルミスマッチを引き起こす可能性もあるため、慎重に行う必要があります。 * **残業規制:** 長時間労働を抑制することで、従業員の健康管理やワークライフバランスの改善に繋がる一方、業務の遅延や生産性の低下を招く可能性もあります。 * **休日の振替や休暇の増加:** 従業員の休息時間を確保することで、リフレッシュやモチベーション向上に繋がる一方、人員不足が深刻な部門では、業務の遂行が困難になる可能性もあります。これらの現状分析から、人手不足は単なる一時的な現象ではなく、構造的な問題であることが明らかです。企業は、この厳しい状況を認識し、従来の雇用慣行にとらわれない、より柔軟で戦略的な人材確保と育成の取り組みが求められています。

課題への取り組み方

人手不足の深刻な現状を踏まえ、企業は具体的な解決策を講じる必要があります。ここでは、労働経済動向調査の結果を踏まえ、実践的なアプローチを提案します。

働き方改革のさらなる推進

まず、重要なのは、働き方改革の推進です。調査結果によると、長時間労働の是正や多様で柔軟な働き方の実現に「取り組んでいる」と回答した事業所は74％にのぼります。しかし、その取り組み内容は、業務の効率化を進める（69％）、時間外労働の事前申告制（55％）、長時間労働抑制に関する数値目標の設定（46％）といった、比較的取り組みやすい項目に集中しています。今後は、より根本的な改革、たとえば、テレワーク制度の導入・活用やフレックスタイム制など、労働者の多様なニーズに合わせた柔軟な働き方を積極的に推進していく必要があります。 * **テレワーク制度の導入・活用:** テレワークは、通勤時間の削減や柔軟な働き方を可能にするため、育児や介護など、様々な事情を抱える人材にとって有効な働き方です。企業は、テレワークに必要なインフラ整備やセキュリティ対策を講じ、積極的にテレワークを推進する必要があります。 * **フレックスタイム制:** フレックスタイム制は、労働者が自身の裁量で労働時間を調整できるため、ワークライフバランスの改善に繋がります。企業は、フレックスタイム制の導入だけでなく、労働時間管理や業務の可視化にも取り組む必要があります。

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

また、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保も重要です。調査によると、同一労働同一賃金など、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保に向けて「取り組んでいる又は取り組んだ」事業所の割合は64％ですが、その取組内容は「福利厚生」（53％）、「基本給」（52％）、「諸手当」（50％）といった、待遇面での調整が中心です。今後は、雇用形態に関わらず、キャリアアップの機会や教育訓練の機会を均等に提供し、従業員のモチベーションを高めることが求められます。 * **キャリアアップの機会:** 企業は、雇用形態に関わらず、従業員がキャリアアップできる機会を提供する必要があります。具体的には、研修制度の充実や資格取得支援、キャリアパスの明確化などが挙げられます。 * **教育訓練の機会:** 企業は、従業員のスキルアップを支援するために、教育訓練の機会を均等に提供する必要があります。具体的には、OJT（On-the-Job Training）やOff-JT（Off-the-Job Training）、eラーニング、外部研修などが挙げられます。

中途採用の強化

さらに、中途採用の強化も不可欠です。調査結果では、中途採用の実績がある事業所の割合は65％と高い水準にありますが、人材のミスマッチや採用後の定着率の低さが課題となっています。中途採用の強化には、採用チャンネルの多様化だけでなく、入社後のキャリアパスや研修制度の充実が不可欠です。また、潜在的な求職者層へのアプローチとして、SNSや専門の転職サイトを活用し、より効果的な採用活動を展開する必要があります。 * **採用チャンネルの多様化:** 企業は、従来の採用方法だけでなく、SNSや専門の転職サイト、人材紹介会社などを活用し、より多くの人材にアプローチする必要があります。 * **入社後のキャリアパスや研修制度の充実:** 企業は、中途採用者の入社後のキャリアパスを明確に示し、研修制度を充実させることで、人材の定着率向上を目指す必要があります。

事業の見直しと雇用面での対応

事業の見直しと雇用面での対応も重要なポイントです。事業の見直しを実施した事業所の割合は18％ですが、見直しの方法としては、「業務のプロセスの見直し（業務の効率化）」が36％と最も多くなっています。今後は、事業の縮小や不採算事業部門の廃止など、より大胆な事業見直しを行うことで、組織全体の生産性を向上させる必要があります。その上で、雇用面では、配置転換を進め、既存の人材を有効活用していくことが重要です。 * **業務のプロセスの見直し:** 企業は、業務プロセスを徹底的に見直し、無駄を省き、効率化を図る必要があります。具体的には、業務の標準化やマニュアル化、ITツールの導入などが挙げられます。 * **不採算事業部門の廃止:** 企業は、不採算事業部門を廃止し、経営資源を成長分野に集中させる必要があります。 * **配置転換:** 企業は、配置転換を積極的に進め、既存の人材を有効活用する必要があります。ただし、配置転換は、従業員の意向を尊重し、スキルミスマッチを防ぐために、十分な説明や研修を行う必要があります。

テクノロジーの活用

これらの取り組みに加えて、テクノロジーの活用も不可欠です。特に、AIやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などのデジタル技術を導入することで、業務の効率化や自動化を進め、人手不足を補うことができます。たとえば、事務作業やデータ入力などの定型業務を自動化することで、従業員はより創造的な業務に集中できるようになります。 * **AIの活用:** AIは、データ分析や予測、業務の自動化など、様々な分野で活用できます。企業は、自社の業務に合ったAIツールを導入し、業務効率化を図る必要があります。 * **RPAの活用:** RPAは、定型的な事務作業を自動化することができます。企業は、RPAを導入することで、従業員の負担を軽減し、生産性向上を目指す必要があります。

人材育成

さらに、人材育成にも力を入れる必要があります。企業は、従業員のスキルアップを支援するための研修制度を充実させるとともに、キャリアパスを明確に示すことで、従業員のモチベーションを高め、定着率の向上に繋げる必要があります。また、外部機関との連携を通じて、専門知識や技術を学ぶ機会を提供することも有効です。 * **研修制度の充実:** 企業は、従業員のスキルアップを支援するために、研修制度を充実させる必要があります。具体的には、OJT（On-the-Job Training）やOff-JT（Off-the-Job Training）、eラーニング、外部研修などが挙げられます。 * **キャリアパスの明確化:** 企業は、従業員が将来のキャリアプランを描けるように、キャリアパスを明確に示す必要があります。

地域社会との連携

最後に、地域社会との連携も重要です。地域の人材バンクや大学、専門学校と連携し、インターンシップ制度や採用イベントを実施することで、地域の人材を積極的に活用することができます。また、地域社会との協力関係を築くことで、企業のイメージ向上にも繋がり、人材の確保に有利に働く可能性もあります。 * **地域の人材バンクとの連携:** 企業は、地域の人材バンクと連携し、地域の人材を活用する必要があります。 * **大学、専門学校との連携:** 企業は、大学や専門学校と連携し、インターンシップ制度や採用イベントを実施することで、学生の早期囲い込みや人材育成に繋げる必要があります。これらの取り組みを通じて、企業は人手不足という課題に立ち向かい、持続可能な成長を実現していく必要があります。

今後の展望

人手不足は、今後も日本経済における重要な課題であり続けると考えられます。少子高齢化が進む現状では、労働人口の減少は避けられず、企業はこれまで以上に人材確保に苦労することが予想されます。このような状況の中、企業が持続的な成長を遂げるためには、より戦略的な視点と、柔軟な発想が求められます。

働き方の多様性のさらなる推進

将来の方向性として、まず強調したいのは、働き方の多様性をさらに推進することです。テレワーク、フレックスタイム制、時短勤務など、多様な働き方を実現することで、育児や介護など、様々な事情を抱える人材も活躍できる環境を整備する必要があります。また、副業や兼業を容認することで、従業員のスキルアップを支援しつつ、多様な人材の確保に繋げることも有効です。 * **テレワークの推進:** 企業は、テレワークを積極的に推進することで、従業員の柔軟な働き方を支援し、人材の確保や定着に繋げる必要があります。 * **フレックスタイム制の推進:** 企業は、フレックスタイム制を導入することで、従業員のワークライフバランスを改善し、生産性向上を目指す必要があります。 * **時短勤務の導入:** 企業は、時短勤務を導入することで、育児や介護など、様々な事情を抱える人材が活躍できる環境を整備する必要があります。 * **副業・兼業の容認:** 企業は、副業や兼業を容認することで、従業員のスキルアップを支援しつつ、多様な人材の確保に繋げることも有効です。

デジタル技術の活用

さらに、デジタル技術の活用は、今後ますます重要になります。AIやRPAなどの導入を加速させることで、業務の自動化や効率化を進め、生産性の向上を図る必要があります。また、デジタル技術を活用することで、場所に縛られない働き方を推進し、より多くの人材が活躍できる環境を整備することも重要です。 * **AIの導入・活用:** 企業は、AIを導入・活用することで、業務の自動化や効率化を進め、生産性向上を図る必要があります。 * **RPAの導入・活用:** 企業は、RPAを導入・活用することで、定型的な事務作業を自動化し、従業員の負担を軽減する必要がある。 * **場所に縛られない働き方の推進:** 企業は、デジタル技術を活用することで、場所に縛られない働き方を推進し、より多くの人材が活躍できる環境を整備する必要がある。

グローバルな視点

また、グローバルな視点も不可欠です。国内の人材だけでは、需要を満たすことが難しい状況においては、海外の人材を積極的に活用することも検討する必要があります。そのためには、語学研修や異文化理解研修を実施し、従業員のグローバルな能力を高める必要があります。また、海外の教育機関や人材紹介会社との連携を強化し、優秀な人材を確保することも重要です。 * **語学研修の実施:** 企業は、海外人材を受け入れるために、従業員の語学研修を実施する必要があります。 * **異文化理解研修の実施:** 企業は、異文化理解研修を実施することで、海外人材とのコミュニケーションを円滑にし、相互理解を深める必要があります。 * **海外の教育機関や人材紹介会社との連携:** 企業は、海外の教育機関や人材紹介会社と連携し、優秀な人材を確保する必要があります。

リスキリングの推進

加えて、リスキリングの推進も重要です。技術革新のスピードが速いため、従業員は常に新しいスキルを習得する必要があります。企業は、従業員のリスキリングを支援するための研修制度を充実させるとともに、キャリアパスを明確に示すことで、従業員のモチベーションを高める必要があります。 * **研修制度の充実:** 企業は、リスキリングを支援するために、研修制度を充実させる必要があります。 * **キャリアパスの明確化:** 企業は、リスキリング後のキャリアパスを明確に示すことで、従業員のモチベーションを高める必要があります。

読者へのアドバイス

読者の皆様へのアドバイスとして、まず、現在の労働市場の動向を正確に把握することが重要です。厚生労働省の「労働経済動向調査」などの公的機関が発表するデータを参考に、自社の状況を客観的に分析し、課題を明確化する必要があります。その上で、自社に適した人材確保と育成戦略を立案し、具体的なアクションプランを策定する必要があります。また、従来の雇用慣行にとらわれず、柔軟な発想を持つことが重要です。たとえば、採用活動においては、SNSや専門の転職サイトを活用するなど、多様なチャネルを検討する必要があります。また、雇用形態においても、正社員だけでなく、契約社員やパートタイム、業務委託など、多様な雇用形態を組み合わせることで、より多くの人材が活躍できる環境を整備することができます。さらに、従業員のエンゲージメントを高めることも重要です。従業員が、自社に愛着を持ち、働きがいを感じることができれば、離職率の低下に繋がり、結果として人手不足の緩和に繋がります。そのためには、従業員の意見を積極的に聞き、働きやすい環境を整備することが重要です。最後に、長期的な視点を持つことも重要です。人手不足は、一朝一夕に解決できる問題ではありません。企業は、短期的な対策だけでなく、長期的な視点に立ち、人材の育成や組織文化の醸成など、根本的な課題に取り組む必要があります。これらの展望とアドバイスを参考に、企業の皆様が人手不足という課題を克服し、持続的な成長を実現されることを心より願っています。そして、この記事が、読者の皆様がより良い働き方を実現するための一助となれば幸いです。 Photo by Naoki Suzuki on Unsplash

深刻化する人手不足：労働経済動向調査（令和6年11月）から読み解く